2.3 SENSIBILIZACIÓN AL COMITÉ INTERGREMIAL DE NARIÑO

3.1 ADHESIÓN DE LAS EMPRESAS A LA PLATAFORMA MUNDIAL

La adhesión a los principios WEPs en el Departamento de Nariño se desarrolló en dos fases: en la primera se realizó la firma del Compromiso por la igualdad por parte de las 12 empresas aliadas, en la segunda fase 10 empresas se suscriben a los WEPs a través de la declaración de apoyo regida por los siete principios.

El proceso de adhesión a los principios WEPs parte del acompañamiento y asesoría permanente realizado por el equipo técnico de FENALCO Seccional Nariño in situ, con las y los Gerentes y/o Jefes de Talento Humano de cada organización. Inicialmente se realizó un proceso de sensibilización frente a la importancia del compromiso de las-os líderes de la organización, así como también la compilación de la información requerida por la plataforma. Posteriormente, se procedió con la firma de la declaración de apoyo por parte del CEO y se realiza la toma de la fotografía requerida. Una vez la información se registra en la plataforma mundial, las empresas esperan la validación de la información y la aceptación en la comunidad WEPs.

3.2 APLICACIÓN DE LA HERRAMIENTA

DE AUTODIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

En el Departamento de Nariño, desde el año 2019, se realizó un acompañamiento por parte del equipo Territorial FENALCO Seccional Nariño, con cada una de las 10 empresas que suscriben el Compromiso de Adhesión a través de la creación de usuario y contraseña de cada empresa, en dos jornadas de trabajo de 3 horas se revisa la información requerida y aplicación de la herramienta.

3.3 Elaboración de los planes de igualdad

A partir de la Herramienta de Análisis de Brechas de los principios WEPs, se diseñó un formato territorial en el que se analizaron los resultados por dimensión y por estándar para cada empresa, con el fin de priorizar acciones que garanticen la igualdad de género al interior de las mismas.

Con la implementación del proyecto se crearon 8 Planes de Igualdad que incluyen acciones específicas en torno a 4 dimensiones y 18 estándares. A continuación, se resaltan los aspectos más relevantes en torno a estrategias y acciones para la igualdad de género.

3.3.1 Priorización de empresas para implementación de Planes de Igualdad

Con el fin de acompañar la implementación de los Planes de Igualdad se priorizó el trabajo con Casa Andina, Empresa Metropolitana de Aseo- EMAS y Concesión Vial Unión del Sur. En la dimensión Liderazgo y compromiso empresarial, se hicieron aportes y modificaciones al Manual de convivencia de cada empresa, con descripción de funciones para las áreas involucradas en temas de igualdad de género.

En la dimensión Lugar de trabajo se implementaron medidas para los procesos de contratación de mujeres en niveles gerenciales, administrativos y operativos; se gestionaron alianzas con universidades y entidades de formación para fortalecer las capacidades de las mujeres trabajadoras y, de esta manera, facilitar su ascenso al interior de las organizaciones.

En el caso de Concesión Vial Unión del Sur se amplió la Licencias de paternidad. Se adelantan estudios para permitir el retorno gradual post Licencia de maternidad y se promovió la paternidad responsable a través de incentivos. Así mismo, se adelantan estudios para flexibilizar horarios y permitir un balance vida-trabajo.

En relación con la prevención de violencias de género en tiempo de la pandemia COVID 19, las empresas se aliaron con la estrategia de atención Departamental Dupla Violeta para recibir una atención y asesoría inmediata de los casos que se presenten en el lugar de trabajo o fuera de ellos, contando para ello con dos profesionales especializadas en el ámbito psicológico y jurídico.

Como otra acción a destacar se encuentra que las empresas implementaron cambios como la diferenciación en el uso de baños públicos dentro del lugar de trabajo como en obras públicas para garantizar la salud, seguridad e higiene.

4.1 Alianza con Comité Intergremial a través del gremio de la

Construcción

La estrategia de valor compartido con el Comité Intergremial de Nariño se implementó como una oportunidad de promover la empleabilidad de las mujeres y la escala de iniciativas lideradas por mujeres para mejorar sus ingresos y autonomía económica.

El paso a paso se sintetiza en lo siguiente: el análisis del índice de feminización por actividad económica en el Departamento de Nariño para el año 2017; la sensibilización al Comité Intergremial del Departamento de Nariño; la priorización del subsector construcción; el análisis de los perfiles de cargos en las empresas y la identificación de las áreas masculinizadas.

Uno de los retos encontrados es romper con el esquema de cargos tradicionalmente ocupados por hombres. Por lo cual se identificó la necesidad de un trabajo en doble vía: por una parte, con el sector empresarial, identificando perfiles, competencias y capacidades requeridas, y por otra parte con las entidades de formación, gestionando aquellos espacios académicos que permitan fortalecer las competencias y las capacidades de las mujeres.

4.4.3 Medidas de Adaptación del proyecto: Inclusión Social y Productiva ante la pandemia por COVID19

En el marco de la pandemia por COVID19 se hizo necesario adaptar el proyecto Inclusión social y productiva de las mujeres en Nariño, teniendo en cuenta la necesidad de continuar con las actividades programadas desde la virtualidad y así cumplir con los protocolos de bioseguridad. En este orden de ideas, fue necesario programar procesos formativos a través de plataformas virtuales, asesorías online, rueda de negocio virtual, entre otros.

Se hizo necesario fortalecer las capacidades de las organizaciones de mujeres que venían en un proceso de acompañamiento a través de la estrategia de valor compartido. Es así como desde el avance de la virtualidad se miró como oportunidad la creación de una herramienta digital para comercializar los productos Hechos por Mujeres Nariñenses, con el fin de afianzar sus procesos de venta y así, garantizar flujo de caja y rentabilidad.

De igual manera se realizó el acompañamiento e implementación de protocolos de bioseguridad para las 21 organizaciones que hacen parte de dicho proceso, con el fin de garantizar su reapertura de manera óptima y con todas las medidas sanitarias que corresponden a este tiempo de pandemia.

En el marco de un trabajo de construcción colaborativa, con las áreas de comunicaciones, se diseñan spots audiovisuales, cuñas radiales, piezas digitales y storytelling. Esto con el fin de incidir en la comunidad con mensajes clave emitidos en los medios de comunicación regionales con cobertura en 20 municipios del departamento.

La estrategia de comunicaciones fue un proceso transversal en todo el proyecto de Inclusión Social y Productiva de las Mujeres de Nariño, con resultados de impacto en la sensibilización de medios de comunicación y audiencias, equipos de comunicaciones de las empresas, colaboradores y clientes.

Desde cada área de comunicación de las empresas se asume el reto de continuar con la promoción de mensajes de empoderamiento para las mujeres y generar escenarios más igualitarios al interior de las organizaciones.

Así mismo, el proceso de comunicaciones diseñó un plan de medios para hacer visible, a través de medios de comunicación locales, la participación y compromiso de las empresas por la igualdad y el apoyo a organizaciones productoras de mujeres que hicieron parte de esta rueda de negocios Hecho por Mujeres Nariñenses.

5.2 Implementación Principios WEPs en 10 empresas en Nariño como garantía de capacidad instalada en el territorio:

En la implementación de los Principios WEPs en el Departamento de Nariño, se destacan el compromiso y liderazgo empresarial, la adhesión a los principios, el diseño de planes de igualdad, entre otros. Cabe anotar que los resultados se obtienen en el marco de un proceso continuo de acompañamiento y asesorías por parte del equipo territorial FENALCO Nariño.

En el caso de las empresas en Nariño, el compromiso se evidenció por parte de cada una de las y los representantes legales de las empresas y la posterior delegación de los y las jefas de Talento Humano para la validación de la herramienta de autodiagnóstico WEP y, a su vez, la construcción participativa de los planes de igualdad.

Con la creación de 9 planes de igualdad se refleja el avance y compromiso de las empresas priorizadas con la implementación de acciones favorables para el año en curso, generando así procesos internos que garanticen entornos igualitarios y reduzcan brechas entre mujeres y hombres. Así mismo, desde los planes de igualdad y a través del protocolo que maneja el comité de convivencia, se trabaja en la estrategia de no-discriminación e igualdad de oportunidades.

La importancia de crear un apartado al interior del Reglamento interno de trabajo con descripción de funciones, insertando los temas de igualdad de género y otras áreas de sostenibilidad corporativa y desempeño empresarial, da pie a un proceso de adaptación y transformación de dinámicas internas que garanticen avances en la inclusión de las mujeres desde todos los niveles.

Se hizo necesario ajustar el formato de recopilación y análisis de datos relacionados con sexo y género sobre todos los procesos internos corporativos, llevando a las empresas a reconocer y evaluar constantemente los avances en la implementación de acciones igualitarias y posteriormente actuar frente a desigualdades presentes.

Por otra parte, el capacitar a las empresas y personal a cargo, generó empoderamiento de mujeres y hombres frente a los asuntos de género, al igual que la deconstrucción de estereotipos que permitió un avance en los procesos internos desde todas las áreas con una mirada más igualitaria.

5.5 Sensibilización a equipos de colaboradores a través de procesos de formación

Los procesos de formación fueron de alta importancia en la implementación del proyecto Inclusión Social y Productiva de las Mujeres en Nariño. Por una parte, permitieron un mayor acercamiento, sensibilización y empoderamiento del equipo de colaboradores-as en las empresas, y por otra, la formación especializada se convirtió en la piedra angular para darle oportunidades laborales a las mujeres en el Departamento de Nariño y habilitar las opciones de ascenso laboral.

En este orden de ideas fue importante coordinar un proceso de formación que contó con el acompañamiento de una serie de entidades de orden regional y nacional.

Un caso para destacar es la formación en torno a la temática “publicidad no sexista” en la que se evidenció el compromiso de cada una de las empresas por analizar cada una de las piezas publicitarias e identificar mecanismos en donde no perpetúen los roles y estereotipos tradicionales de género.

3. Se hace necesario contemplar el relevo generacional que se presenta en las empresas familiares, puesto que el contexto de trabajo debe ser diferencial, así mismo, las empresas que se adhieren a los WEPs solicitan que la herramienta sea más amigable, y los formatos de adhesión a WEPs se presenten en idioma español.

4. En las fases de implementación de los planes de igualdad, se hace necesario contar con un acompañamiento para capacitar a las áreas de Talento Humano, la inserción de los planes de igualdad en los planes estratégicos corporativos, la construcción participativa de estrategias y tácticas que den garantía del restablecimiento de derechos económicos de las mujeres, el cierre de brechas y el establecimiento de acciones puntuales en torno a los principios WEPs en el corto, mediano y largo plazo.

5. Los procesos de sensibilización y formación en torno a la igualdad de género a nivel institucional y empresarial deben ser de carácter permanente y coordinado. Así mismo, se hace necesario incluir un análisis de las brechas salariales entre hombres y mujeres por actividad económica y enfatizar en la economía del cuidado.

6. Se identificó la necesidad de diseñar mecanismos de sensibilización a empresarios y empresarias en torno a eliminar los “sesgos” o “prejuicios” en lo relacionado con la contratación de mujeres, y en la libertad que cada mujer tiene en el ejercicio de sus derechos sexuales y reproductivos, de modo que haya total claridad para la empresa en cuanto a su responsabilidad de cubrir licencias de maternidad para colaboradoras, lo anterior, porque se evidencia que en ocasiones este los “micro machismos” limitan el acceso pleno de las mujeres a oportunidades de vinculación laboral en el territorio.

7. Uno de los retos del proceso a nivel empresarial es determinar acciones que permitan continuar implementando los planes de igualdad, especialmente frente a la alta rotación de personal. Así mismo, es ideal que en la implementación de los Principios WEPs se analice la gestión con base en resultados más allá del proceso, esto es, se cuantifique el mejoramiento en ingresos vía empleabilidad, fortalecimiento de las organizaciones lideradas por mujeres, eliminación de barreras de acceso a sistema financiero, balance vida-trabajo, entre otros.

8. Los roles no tradicionales de género de las historias de vida de mujeres que se han documentado han sido relevantes para sensibilizar, no sólo al sector privado, sino a toda la comunidad, porque se convierten en experiencias inspiradoras que permiten ampliar el horizonte de la sociedad y brindar más empleabilidad y oportunidades. Es así, como las áreas de comunicación de las empresas han tenido el reto de seguir promoviendo mensajes que empoderen a las mujeres y que brinden escenarios más igualitarios al interior de sus organizaciones.

9. Es ideal documentar acontecimientos o historias de vida de mujeres que permitan reflejar sus realidades y, cómo gracias a ese proceso, han logrado empoderarse, romper con los estereotipos y ampliar las oportunidades laborales para más mujeres en el territorio.